調査研究
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事業概要
 
 当本部では、北海道の生産性向上および生産性運動の普及啓発事業の一環として、下記の調査研究事業を実施しています。
事 業 名 内    容
北海道産業人の
意識に関する調査
北海道産業人の職業に関する意識を把握し、企業・労働組合として,どのように対応していくかを検討します。
北海道生産性本部
基本調査
当本部の役員(経営幹部、労働組合幹部、学識者)を対象に、道内景気の現状と予測、企業経営上の重点課題、雇用、労働組合や働き方、生産性運動、および本部運営の評価と課題などについて調査いたします。

調査結果

2018年度 道内新入社員意識調査<要旨>
〜残業少なく自分の時間持てる職場を好む80.0%、道内のインターンシップは採用連動型〜
 2018年6月6日公表
 北海道生産性本部(会長 森 昌弘)では、2005年度より公益財団法人日本生産性本部と共同で「若者意識アンケート」による新入社員意識調査を実施しており、2018年度の調査結果については、全体分を5月24日付けで日本生産性本部から公表しています。

 当本部では、更に道内新入社員の意識傾向を把握するため、同調査データの中から道内分を抽出し、道外分と比較しながら「道内新入社員意識調査」の結果を下記のとおり取りまとめました。

 つきましては、次世代を担う新入社員についての情報として、ご活用いただきたくご報告申し上げます。
 
【主なポイント】
 1.「残業が少なく、自分の時間が持てる職場」を好む、道内80.0%、道外73.7%、共に過去10年間で最高
  残業について「残業は多いが、仕事を通じて自分のキャリア、専門能力が高められる職場」より「残業が少なく、平日でも自分の時間を持て、趣味などに時間が使える職場」を好むとする回答が、道内80.0%、道外73.7%となり共に過去10年間で最高となった。(P2図、Q6(d))
2.道内のインターンシップ制度は、道外に比べてより採用連動型として機能している
  「インターンとして就業体験した会社に入りたいと思った」とする回答は道内70.4%、道外60.8%であった。実際に「インターンとして実習を経験した会社へ就職した」とする回答は道内50.1%、道外25.6%となり、どちらも道内が道外を大きく上回った。道内のインターンシップ制度は道外に比べてより採用連動型として機能していることを示す結果となった。(P3図、Q11(a)(b))
3.「自分のキャリアプランに反する仕事を我慢して続けるのは無意味だ」と思う、道内35.4%、過去10年間で最高
  自分の考えに近い方を選ぶ質問で「そう思う」とする回答は道内35.4%となり過去10年で最高となった。道外39.4%と比較すると▲4.0ポイントであるが、過去10年間の変化をみると、道内、道外共に自分のキャリアプランを優先する回答が増加傾向にある。(P3図、Q7(a))
4.「条件の良い会社があれば、さっさと移る方が得だ」と思う、道内31.3%、過去10年間で最高
自分の考えに近い方を選ぶ質問で「そう思う」とする回答は道内31.3%となり、過去10年間で最高となった。道外43.4%と比較すると▲12.1ポイントとなっている。(P4図、Q7(e))
5.「従来の基準や慣習には反しても、法律に反しないことであれば、どんな手段や方法をとっても問題はない」と思う、道内14.8%、過去10年間で最低
  自分の考えに近い方を選ぶ質問で「そう思う」とする回答が道内14.8%で過去10年で最低となった。道外28.2%は逆に過去10年間で最高となり、道内、道外の差はさらに拡大して▲13.4ポイントとなった。(P4図、Q7(k))
6.「子供が生まれたときには育児休暇を取得したい」と思う、道内78.5%、過去最高(2012年調査開始) 
  自分の考えに近い方を選ぶ質問で「そう思う」とする回答は道内78.5%、道外83.2%で共に調査を始めて以来、過去6年間で最高となった。道外と比較すると▲4.7ポイントであるが、経年変化は道内、道外共に増加傾向にあり、育児休暇は認知されてきていることを示している。(P5図、Q7(m)) 
7.上記以外の過去最高・最低(過去10年間のデータで比較) 
  @<最低>上司から自分の良心に反する仕事を指示されたら、「指示の通り行動する」36.3%(Q5(d))
A【最高】法令違反に気付いたが上司は対応してくれない時、「もうひとつ上の上司に相談する」60.9%(Q5(e))
B<最低>「会社の運動会などの行事は、参加したい」84.0%(Q7(f))
C【最高】「それなりの理由があれば、1〜2度の転職は仕方がない」48.0%(Q9(a))
D<最低>「ひとつの会社に最低でも6年以上勤めるべきだ」16.9%(Q9(b))
E<最低>「今の会社に一生勤めようと思っている」62.6%(Q9(c))

1.調査方法:
道内データについては、2018年3〜4月に実施した当本部主催の新入社員研修時および道内の調査依頼企業における新入社員研修時に「若者意識アンケート」を配布・回収した45社651件について集計・分析した。
(比較対象道外データ1,172件)
※「過去最高」、「過去最低」は過去10年間のデータで比較した。
※各設問の未回答者分は削除した。

2.添付書類:
(1)調査結果要旨(1〜5ページ):本年度の主だった調査結果
(2)集計表(表1〜8ページ):全ての設問データ(Q5〜Q12、過去5年間分)
(3)属性表(表9ページ):調査対象者の属性(Q1〜Q4、性別・年齢など) (全14ページ)

【本件に関するお問合わせ先】
北海道生産性本部(担当:玉澤)
〒060-0001 札幌市中央区北1条西2丁目 北海道経済センター6階
TEL 011-241-8591 FAX 011-241-3898


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 過去の調査結果
平成29年度新入社員意識調査 結果
平成28年度新入社員意識調査 結果

平成27年度新入社員意識調査 結果
平成26年度新入社員意識調査 結果
平成25年度新入社員意識調査 結果
平成24年度新入社員意識調査 結果
平成23年度新入社員意識調査 結果

平成22年度新入社員意識調査 結果
平成21年度新入社員意識調査 結果
2008年度新入社員意識調査 結果
2007年度新入社員意識調査 結果
2006年度新入社員意識調査 結果
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「第11回 北海道生産性本部基本調査」
(生産性運動・賛助会員サービスと人材育成に関する調査)結果について
2018年3月20日 公表
 北海道生産性本部(会長:森 昌弘)は、当本部の賛助会員・役員(企業・団体、労組、学識者)を対象に、生産性運動および賛助会員サービスの活用度と評価等について「生産性運動・賛助会員サービスに関する調査」(1)を実施、併せて地場企業・団体を対象に人材育成・能力開発に関する課題ついて「人材育成に関する調査」(2)を実施した。ご協力いただいた賛助会員・役員、地場企業・団体各位に深く感謝申し上げるとともに、集約結果を以下のとおり報告する。

 

[調査概要]
 ・調査(1)対象:当本部賛助会員・役員(企業・団体、労組、学識者)・・・337件
 ・調査(2)対象:当本部賛助会員(企業・団体)および地場企業・団体・・・473件
 ・調査方法:上記対象に対する郵送によるアンケート調査
 ・調査時期:2018年1月〜2月
 ・回  答:(1)「生産性運動・賛助会員サービスに関する調査」132件(回答率39.2%)
         (内訳:経営[企業・団体]100件、労組26件、学識者5件、不明1件)
        (2) 「人材育成に関する調査」152件(回答率32.1%)   
         (内訳:企業143件、団体7件、不明2)

[調査結果]
結果概要は以下のとおり


 ■生産性運動
  ・これからの生産性本部の事業展開にあたっての最重要課題は、第1位が「雇用の維持・確保」32.8%であった。第2位は「新入社員・若年社員の育成」28.8%で、第3位は「中堅社員の育成」28.0%となった。昨年第1位の「ワーク・ライフ・バランスの推進」27.0%は第4位となり、次いで「高齢者が能力を発揮できる職場環境づくり」と「メンタルヘルス対策」が同率23.2%で5位となった。賛助会員・役員における課題認識は、人材の確保と若手・中堅社員の育成であることがうかがえる。また、労組は第1位に「中堅社員の育成」を、学識者は第1位に「現場改革・改善」を挙げた。

■会員サービス
  ・当本部の普及啓発事業への参加状況は、「本部講演会(生産性セミナー)」52.3%(前回比▲1.2ポイント(以下Pと表示))、「能力開発型生産性セミナー」29.2%(同▲0.3P)、「本部企業見学研究会」14.6%(同▲0.1P)で概ね例年通りであった。「生産性労使フォーラムIN北海道」34.4%(同+6.5P)となり昨年の落ち込みを回復した。
・当本部の情報発信について「生産性新聞」を「よく読んでいる」、「時々読んでいる」を合わせて87.7%(同▲3.7P)、「会報せいさんせい」が同84.5%(同▲1.5P)、「当本部ホームページ」は同60.5%(同+4.6P)となった。調査報告について「新入社員意識調査」を「活用している」、「時々見る」を合わせて68.4%(同▲8.2ポイント)、「人材育成に関する調査」は同69.0%(同▲7.8P)となった。前回に比べてホームページ以外は活用が低下していることを示す結果となった。
・当本部の「会員サービス全般」について、「大変満足」、「満足」を合わせて54.6%(同▲0.8P)となったが、大変満足3.1%は昨年と同様であった。

■企業・団体の人材育成・能力開発に関する課題
  ・従業員の能力(知識・技能)、意識・姿勢に対しての満足度は「とても満足している」と「ある程度満足している」を合わせて42.9%となり、「やや不満である」と「とても不満である」を合わせた37.4%を5.5P上回った。従業員規模別の満足度は、従業員数500人以上では「やや不満である」34.8%が第1位、100〜499人では「ある程度満足している」56.9%が第1位、100人未満では「ある程度満足している」と「やや不満である」が同率34.4%で1位であった。規模が大きい企業でやや満足度が低い結果となった。
・従業員の能力等で不満を感じる階層では、第1位が「管理者層(課長クラス)」20.4%、続いて「中堅社員層(29〜35歳程度、役職者以外)」17.8%、「ベテラン層(36歳程度〜役職者以外)」15.8%の順となった。 具体的に物足りなさや不満を感じる能力等は、管理者層、中堅社員層ともに「指導・育成力」(管理者層58.3%、中堅社員層44.4%)で、ベテラン社員層では「自主性・積極性」54.2%が最も多かった。
・今後、特に育成に力を入れたい階層は「中堅社員層(29〜35歳程度、役職者以外)」30.3%が第1位で、続いて「若手社員層(〜28歳程度、役職者以外)」28.3%、「管理者層(課長クラス)」13.2%の順となった。また、それぞれの階層で強化したい能力として「中堅社員層」では「指導・育成力」41.3%、「リーダーシップ」39.1%、「仕事の管理・遂行力」37.0%が上位に挙げられた。また、「若手社員層」では「対人関係能力」48.8%、「管理者層」では「指導・育成力」と「組織・部下の管理能力」が共に55.0%で最も多かった。
 調査の結果から企業・団体は人材育成・能力開発の課題として「管理者層」に不満を感じているものの、今後の人材育成は「中堅社員層」、「若手社員層」にも力を入れたいとしている。


【本件に関するお問合わせ先】
北海道生産性本部(担当:玉澤)
〒060-0001 札幌市中央区北1条西2丁目 北海道経済センター6階
TEL 011-241-8591 FAX 011-241-3898


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 過去の調査結果

・「第10回北海道生産性本部基本調査」(生産性運動・会員サービスと企業の人材育成に関するアンケート調査)結果

・「第9回北海道生産性本部基本調査」(生産性運動・会員サービスと企業の人材育成に関するアンケート調査)結果

・「第8回北海道生産性本部基本調査」(生産性運動・会員サービスと企業の人材育成に関するアンケート調査)結果
・「第7回 北海道生産性本部基本調査」(生産性運動・会員サービス等に関するアンケート調査)結果

・「第6回 北海道生産性本部基本調査」(労使学への景気・経営・雇用等に関する調査)結果
「第5回 北海道生産性本部基本調査」(労使学への景気・経営・雇用等に関する調査)結果
「第4回 北海道生産性本部基本調査」(労使学への景気・経営・雇用等に関する調査)結果
「第3回 北海道生産性本部基本調査」(労使学への景気・経営・雇用等に関する調査)結果
「第2回 北海道生産性本部基本調査」(労使学への景気・経営・雇用等に関する調査)結果
「第1回 北海道生産性本部基本調査」(労使学への景気・経営・雇用等に関する調査)結果
 
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「コア人材としての女性社員育成に関する調査」
<第3回道内・道外比較結果概要>
〜推進体制の整備と具体的施策の実践が望まれる道内〜
2017年5月9日公表
 北海道生産性本部(会長 相馬 道広)では、公益財団法人日本生産性本部の第8回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」(2016年8月〜9月実施)に連携して、道内地場企業・団体を対象に同調査を実施しました。全体の調査結果については1月30日付けで公益財団法人日本生産性本部から公表されています。

 当本部では、道内企業・団体における「女性社員の活躍推進」への取り組み進捗状況を把握するため、本調査データの中から道内分を抽出し、道外分と比較しながら「コア人材としての女性社員育成に関する調査」<第3回道内・道外比較結果概要>として、主なポイントを次のとおり取りまとめました。

 つきましては、今後の地域社会・経済の活性化に向けた「女性社員の活躍推進」の取り組みへの参考情報としてご活用いただきたくご報告申し上げます。
 
【主なポイント】
 1.女性活躍推進法で提出した行動計画の進捗について
  女性活躍推進法で提出した行動計画の進捗状況について、「予定通り進んでいる」とした企業は道内(15.1%)、道外(25.6%)であった。「一部予定通りに進んでいる」は道内(24.5%)、道外(32.7%)で、合わせると道内(39.6%)は道外(58.3%)に対してマイナス18.7ポイントの状況である。また、「対象となっていないため提出していない」企業は道内(47.2%)で道外(25.0%)に比べてプラス22.2ポイントであった。予定通り進んでいない理由としては、「経営課題としての優先度が低い」が道内(50.0%)、道外(48.6%)共に最も多かった。【今回新設問】(2頁、図1、図2)
2.女性の活躍と組織の生産性向上・業績向上の関係について
  女性の活躍と組織の生産性向上・業績向上との関係について最も多かったのは、道内では「業績向上へつながらないが組織が活性化するなど変化がある」(35.8%)、道外では「現時点では把握できないが、今後期待できる」(38.5%)であった。(3頁、図3)
3.取り組みの明文化について
  女性社員の活躍推進の取り組みを経営指針又は経営計画などで「明文化している」とした回答は、道内(20.8%)、道外(34.6%)となり、道外に比べてマイナス13.8ポイントであった。また、「明文化していないし、その予定もない」は道内(45.3%)、道外(25.6%)となり、道外に比べてプラス19.7ポイントである。(3頁、図4)
4.女性社員の意識と行動の変化(3年前と比較)
3年前と比較した女性社員の意識と行動の変化(「かなり変化が表れている」+「やや変化が表れている」)では、最も多かったのは「仕事のレベルが上がったり、仕事の範囲が広がった女性が増えた」で道内(39.7%)、道外(67.3%)であった。(4頁、図5)
5.女性活躍推進への取り組みとその効果(複数回答)
  女性活躍推進の取り組みとその効果について「採用拡大」、「職域拡大・育成」、「管理職登用」、「職場環境・風土改革」、「ワーク・ライフ・バランス施策」の5分野(26項目)の中で最も効果があったとした取り組みは、道内(60.4%)、道外(77.1%)共に「出産・育児・介護のための短時間勤務制度」を挙げた。(5頁、図6(抜粋))
6.女性社員の活躍推進の効果  
  女性社員の活躍推進に「効果があったか、出つつあるもの」について「活性化」、「組織・業務改革」、「業績向上」の3分野(18項目)の中で道内の企業が最も効果があったとしたものは「組織風土の変化」(34.0%)であった。一方、道外の企業では「女子社員の仕事意識が高まる」(52.5%)が最も多かった。(6頁、図7)  
7.ダイバーシティについて(複数回答)  
  ダイバーシティの観点から力を入れたい層としては「女性」が道内(75.5%)、道外(87.3%)共に最も高かった。続いて道内、道外共に「高齢者」、「障がい者」、「外国人」、「LGBT」の順だが、どの階層でも道外に比べて選択数は低かった。【今回新設問】(7頁、図8)
8.女性社員を育成する上での課題
  女性社員の活躍を推進する上での課題は「女性社員の意識」が道内(62.3%)、道外(82.9%)共に最も多かった。(7頁、図9)
9.管理職以上への登用について
  女性社員が管理職以上のポストにつくことを期待されているか否かについて「管理職以上のポストは期待されていない」とした回答は、道内(28.3%)、道外(8.5%)となり道外よりプラス19.8ポイントである。昨年の調査結果(道内27.6%、道外9.6%)と比較すると、道内は0.7ポイント高くなり、道外は1.1ポイント低くなっていて、格差は拡大している。(8頁、図10)
※参考資料1:図5の前回データ(8頁)
※参考資料2:図6の全データ(9-10頁)


【調査方法】
道内データについては、2016年8〜9月に道内の地場企業・団体(409件)に「第8回コア人材としての女性社員育成に関する調査」アンケート票を当本部が郵送し、日本生産性本部が回収した道内分(53件)と、道外分(533件)について集計・分析した。


【本件に関するお問合わせ先】
北海道生産性本部(担当:玉澤)
〒060-0001 札幌市中央区北1条西2丁目 北海道経済センター6階
TEL 011-241-8591 FAX 011-241-3898


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 過去の調査結果

・「コア人材としての女性社員育成に関する調査」<第2回道内・道外比較結果概要>

・「コア人材としての女性社員育成に関する調査」<第1回道内・道外比較結果概要>

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※本調査は、平成26年度(2014年度)以降については「北海道生産性本部基本調査」に統合して実施しています。

平成25年度「人材育成に関するアンケート調査」結果について
2014年3月27日公表
【調査目的ならびに内容】
人材育成に関する取組状況と課題把握のため、次のテーマで調査した。
  1.人材育成に関する考え方  
  2.従業員教育施策の取組状況 
  3.従業員教育予算の増減動向
  4.従業員の能力開発に関する課題
  5.社員教育実施に関わる課題
  6.当本部研修・セミナーに関する要望(非公開)


【調査方法】
  ・調査対象:本部会員ならびに非会員の道内地場企業・団体、447組織の教育担当者
  ・調査期間:平成26年2月
  ・調査方法:郵送によるアンケート方式
  ・回答数 :114組織(回答率25.5%)


【集計方法】
  全体集計に加え、従業員数規模別:100人未満、100〜499人、500人以上
  ※従業員数規模別の回答割合は、従業員数不明先14社を除く100組織を母数として計算している。


【報告書の構成】
  ・本 文          1頁〜10頁
  ・別 紙 設問内容  11頁〜13頁

【ご覧いただく際のお願い】
1. 回答割合を示すパーセントは、小数点以下第二位を四捨五入しているため、表記上の数値の合計が100%にならない場合があります。

2. 「その他」回答については、わかり易さに配慮し本文へは反映しておりません。

3. 業種別ならびに従業員数規模別は、全体動向と比べて特徴ある内容について本文に記載しております。

4. 本文中の【Q1】表記の“Qの数値”はその内容に対応する別紙「設問内容」の設問番号をさしますので、ご参照ください。

 
【調査結果のポイント】
T. 人材育成を優先的な経営課題と位置付けている企業の割合は約85%。
  人材育成を優先的な経営課題と捉えている企業の割合は、「最も優先」(21.1%)と「優先度は高い方」(64.0%)を合計すると85.1%となり、昨年度とほぼ同程度の割合となった。(Q3、P3参照)
U. 最も効果を上げている従業員教育施策は、大企業では「OJT」と「社内研修」、中堅および中小企業では「外部研修」と「OJT」。
  実施している従業員教育施策の中で最も効果を上げているのは「OJT」であるとの認識を示す企業が48.8%でトップ、次いで「外部研修」が44.7%、「社内研修」が26.8%の順となった。
その中で、従業員規模別に特徴が出ており、500人以上の大企業では「OJT」と「社内研修」が効果的であるとの認識であり、「外部研修」は全体平均を大幅に下回った。一方、100〜499人の中堅企業と100人未満の中小企業では「外部研修」と「OJT」が効果的との認識であり、「社内研修」は全体平均を大幅に下回った。(Q5、P4参照)
V. 従業員教育予算は増加傾向が拡大。
  今年度の従業員教育予算は増加傾向(+23.6pt)にあり、来年度以降は、更に増加傾向(+38.2pt)が強まる動きが見られる。 (Q7、P5参照)
W. 従業員の能力に対して不満を抱く割合は過去最大。特に中小企業では昨年度に比べ不満が大幅に拡大。
従業員の能力等に対して不満を抱いている企業の割合は42.1%となり、本項目の調査を始めた平成21年度以降、最大となった。 (Q8、P6参照)
従業員規模別での従業員の能力等に関する満足度は、大企業>中堅企業>中小企業の順で高くなっている。
また、昨年度と比べると、大企業と中堅企業で満足の割合が大幅に高まっているのに対し、中小企業では逆に不満の割合が大幅に上昇している。(Q8、P7参照)
X. 今年度は、「若手社員」への不満が高まり、「ベテラン層」への不満が改善。
  今年度は、「ベテラン層」は不満の割合が大幅に改善され(昨年度(H24)23.0%、今年度(H25)15.8%)、逆に「若手社員層」で不満の割合が高まった(昨年度14.2%、今年度18.4%)。 (Q9、P7参照)
Y. 育成課題としては、若手社員層は「自主性・積極性」、現場の中核層は「仕事の遂行力」、「指導・育成力」、「リーダーシップ」、リーダー層は「指導・育成力」、「管理能力」など。  
  「若手社員層」の強化したい能力等では、「自主性・積極性」が昨年度に引き続き最も多かった。
 現場の中核を担う「中堅社員層」と「ベテラン層」では、「仕事の管理・遂行力」、「指導・育成力」、「リーダーシップ」などが、また職場のリーダー的存在である「管理者層」と「監督者層」では、「指導・育成力」「改善力、改善意識」「組織・部下の管理能力」「論理的思考力(判断・問題解決)」などが、各々強化したい能力等として高い割合を示した。 (Q10、P8参照)
 

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 過去の調査結果
  平成24年度「人材育成に関する調査」結果
平成23年度「人材育成に関する調査」結果
平成22年度「人材育成に関する調査」結果
平成21年度「人材育成に関する調査」結果
2008年度「人材育成に関する調査」結果
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※本調査は、平成26年度(2014年度)以降については実施していません。

平成25年度「メンタルヘルスの取り組み」に関するアンケート調査結果
2014年3月26日公表
 北海道生産性本部(会長 橋 賢友)では、道内地場企業(団体を含む)447社を対象に「メンタルヘルスの取り組み」に関する調査を実施いたしました。
 
 この調査は、経済活動の低迷が続く中、道内地場企業の「心の病」の現状とメンタルヘルスに関する取り組みの実態や動向を把握・分析するために実施したものであり、平成19年度から調査を開始して今回で7回目になります。

 つきましては、調査結果を取り纏めましたので、ご活用いただければ幸甚です。

 ご多用の中、本調査にご協力賜りました企業・団体の皆様に深く感謝申し上げます。

 
T.調査方法:
   ・調査対象:当本部会員を中心に道内地場企業・団体447組織
   ・調査時期:平成26年2月
   ・調査方法:アンケート調査票郵送方式
   ・回 答 数:109組織(回収率24.4%)
   ・調査内容:道内地場企業・団体のメンタルヘルスに関する取り組みの実態や動向を把握・
           分析するため、以下のテーマで調査した。
         1.メンタルヘルスに関わる取り組み状況
         2.「心の病」に関する状況
         3.「心の病」に関する休職・復職の状況


U.調査結果のポイント

1.「心の病」が最も多い年齢層は30代(32.1%)
  「心の病」が最も多い年齢層を聞いた設問(Q9)で「30代」(32.1%)が過去5年間で最高値となった。他の年代を選んだ回答が減少しているのに対して、「30代」は唯一増加して調査を始めた平成19年(36.1%)に続いて6年振りに30%を超えた。(図9、P6)
2.「心の病」が最も多い役職は「一般クラス」。役職が上がるにつれて「心の病」は少なくなっていく。
  心の病が多い役職を聞いた設問(Q10)で最も多かったのは「一般クラス」(48.6%)であった。次いで「主任・係長クラス」(19.3%)、「課長クラス」(7.3%)となっており、役職が上がるにつれて少なくなっている。(図10、P6)
3.「心の病」の多い職種は「事務職」から「技術職」「営業職」へシフト。
  「心の病」が多い職種を聞いた設問(Q11)で最も多かったのは「技術職(情報処理を除く)」と「営業職」(17.4%)だった。昨年まで1位の「事務職」(14.7%)は3年連続減少し、3位となった。(図11、P7)
4.「心の病」の原因が「職場の人間関係」とした回答が過去5年間で最高値となった。
「心の病」の原因を聞いた設問(Q12)では「職場の人間関係」(62.4%)が最も多く、過去5年間で最高値となった。(図12、P7)
5.心の健康に問題を抱えた従業員の割合が「10%以上」(18.3%)とした回答が大幅に増加した。
  心に問題を抱えた従業員が、表面化していない人も含めてどれくらいの割合になっているかを聞いた設問(Q14)で「10%以上」が今回5.5ポイント増加し、1位となった。(図14、P8)

V.添付書類:
   ・本調査結果(本紙含め11ページ):全ての設問についてまとめています。
   ・資料編(4ページ):全ての設問を掲載しています。



【本件に関するお問合わせ先】
北海道生産性本部(担当:玉澤)
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 過去の調査結果
 平成24年度「メンタルヘルスの取り組み」に関するアンケート調査結果
平成23年度「メンタルヘルスの取り組み」に関するアンケート調査結果
平成22年度「メンタルヘルスの取り組み」に関するアンケート調査結果
平成21年度「メンタルヘルスの取り組み」に関するアンケート調査結果
2008年度「メンタルヘルスの取り組み」に関するアンケート調査結果
2007年度「メンタルヘルスの取り組み」に関するアンケート調査結果
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